依据职工绩效查核成果进行强制排名、末位挑选，起源于通用电气CEO杰克.韦尔奇推重的“生机曲线%的职工为A类优秀职工，中心的70%为B类担任职工，结尾的10%为C类不担任职工。C类职工不能担任自己的作业，没办法实现方针，归于被挑选的方针，管理者不该该在C类职工身上浪费时间。

  有人以为实施“末位挑选制”太简略、粗犷，不行人性化，现实并非如此。从合易咨询服务的上千家政府和企业客户的绩效查核实践状况去看，实施查核强制排名、末位挑选是一种比较有用的办法。

  对政府部门查核而言，因外部影响要素太多，年度绩效方针不易精确地设定，往往年终实践成果与年头方针有巨大的距离，这样的一种状况下选用方针完成率查核成果会误差很大；一起，树立“赛马”机制，经过横向比较点评被查核者的作成绩效，也是一种公正、有用的办法。因而，政府部门查核多实施查核强制排名，依据排名确认查核分数，然后确认查核等次，对查核位次靠后者实施“末位挑选”机制（如开发区查核）。

  对企业而言，运营如精进不休，不进则退，只要不断地选拔优秀人才、前进中等职工、挑选低才干职工，才干推进企业不断地开展行进；一起，企业经过实施查核强制排名、末位挑选，树立内部竞赛、PK机制，打造“人人抢先、奖优罚劣”的气氛，会促进运营成绩大幅度的前进。对职工而言，在企业内部挑选，他会认识到自己的缺乏然后学习前进，还能够去寻觅新的时机；假如任其自然的话，他终究很可能会被社会挑选，这才是最可怕的。

  实施“末位挑选制”的关键是挑选的规矩，挑选人员哪里去。一方面，安排内部能够建立数级挑选分流网，上层挑选人员进入底层，高档管理者降为中级管理者，中级管理者降为底层管理者，底层管理者降为普通职工，普通职工能调整新的作业岗位，直至抵达最适合他的岗位。另一方面，调整岗位之后，相同要参加绩效查核，查核仍然是不担任的，没有适宜层级可供缓冲的，终究挑选出安排，予以解聘或免除劳作联系。当然对行政事业编制人员而言比较特别，需求仔细考虑怎样妥善安置。